고용법이 보험 실무에서 중요한 이유

고용주는 근로자를 채용하고, 업무를 배정하며, 평가하고, 승진시키거나 징계하고, 경우에 따라 고용관계를 종료합니다.

이러한 고용관리 활동은 기업 운영에 필수적이지만, 법률을 제대로 이해하지 못하면 다음과 같은 분쟁으로 이어질 수 있습니다.

  • 부당해고
  • 고용차별
  • 성희롱
  • 보복행위
  • 임금 및 초과근무수당 분쟁
  • 가족·의료휴가 침해
  • 직원 개인정보 침해
  • 안전한 근무환경 제공 의무 위반

근로자의 법적 권리를 침해한 고용주는 임금 손실, 정신적 손해, 소송비용과 징벌적 손해배상 등 상당한 금전적 책임을 부담할 수 있습니다.

따라서 고용 관련 법률은 기업의 인사정책뿐 아니라 다음과 같은 보험상품의 중요한 기초가 됩니다.

  • 고용관행배상책임보험
  • 사용자배상책임보험
  • 산재보험
  • 임원배상책임보험
  • 일반배상책임보험
  • 사이버 및 개인정보 배상책임보험

보험 인수 담당자는 기업의 고용관행, 인사관리 절차와 법규 준수 수준을 분석해 책임위험을 평가합니다. 보험금 청구 담당자 역시 해고, 차별이나 직장 내 괴롭힘과 관련된 분쟁에서 적용 법률과 약관을 함께 검토해야 합니다.

고용법이란 무엇인가?

고용법은 고용주와 근로자 사이의 권리와 의무를 규율하는 법률체계입니다.

고용법은 일반적으로 다음 영역을 다룹니다.

  • 채용
  • 임금
  • 근로시간
  • 초과근무
  • 승진
  • 징계
  • 해고
  • 차별과 괴롭힘
  • 직장 안전
  • 가족 및 의료휴가
  • 복리후생
  • 직원 개인정보
  • 노동조합과 단체협약

미국에서는 연방법뿐 아니라 주법과 지방정부 규정도 고용관계에 적용됩니다.

따라서 같은 행위라도 기업이 위치한 주, 직원 수, 사업 유형과 근로자의 지위에 따라 법적 결과가 달라질 수 있습니다.

임의고용 원칙이란?

임의고용(Employment at Will)​은 명시적인 고용계약이나 노동조합의 단체협약이 없는 경우, 고용주와 근로자가 특별한 이유 없이도 고용관계를 종료할 수 있다는 미국 관습법상의 원칙입니다.

전통적인 임의고용 원칙에 따르면 다음과 같은 관계가 성립합니다.

  • 근로자는 원할 때 퇴사할 수 있습니다.
  • 고용주는 원할 때 직원을 해고할 수 있습니다.
  • 별도의 고용기간이 보장되지 않습니다.
  • 해고 사유가 반드시 업무상 잘못일 필요는 없습니다.

이 원칙은 고용주와 근로자가 동등한 위치에서 자유롭게 고용관계를 시작하고 종료할 수 있다는 생각에 기초합니다.

그러나 현대의 임의고용 원칙은 절대적인 해고권을 의미하지 않습니다.

고용주는 법률이 금지하는 이유로 직원을 해고하거나 불리하게 대우할 수 없습니다. 법원 판례와 연방·주 법률은 임의고용 원칙에 여러 예외를 만들었습니다.

임의고용 원칙은 모든 주에 동일하게 적용될까?

임의고용 원칙은 미국 대부분의 주와 컬럼비아 특별구에서 고용법의 기본 원칙으로 활용됩니다.

다만 각 주가 인정하는 예외의 범위와 적용 방식은 다를 수 있습니다.

몬태나는 임의고용 원칙을 법률로 상당 부분 제한하고 고용 안정성을 강화한 대표적인 주로 언급됩니다.

다른 주에서도 임의고용 원칙을 인정하면서 다음과 같은 예외를 둘 수 있습니다.

  1. 공공정책 예외
  2. 사실상 묵시적 계약 예외
  3. 신의성실의무 예외
  4. 법률상 예외

임의고용 원칙의 주요 예외

1. 공공정책 예외

공공정책 예외는 고용주가 사회적으로 중요한 법적 권리를 행사하거나 공익을 보호한 근로자를 해고하지 못하도록 하는 원칙입니다.

대표적인 사례는 다음과 같습니다.

  • 불법행위를 신고한 근로자 해고
  • 산재보험을 청구한 근로자 해고
  • 배심원 의무를 수행한 근로자 해고
  • 법적으로 위법한 업무지시를 거부한 근로자 해고
  • 안전문제를 신고한 근로자 해고
  • 법정 권리를 행사한 근로자에 대한 보복

예를 들어 근로자가 사업장의 중대한 안전위반을 정부기관에 신고했다는 이유로 해고되었다면 공공정책에 위반되는 부당해고가 문제 될 수 있습니다.

2. 사실상 묵시적 계약 예외

서면 고용계약이 없더라도 고용주의 말, 행동, 인사정책이나 반복된 관행으로 고용안정에 관한 묵시적인 약속이 형성될 수 있습니다.

다음과 같은 표현이나 관행이 문제가 될 수 있습니다.

  • “정당한 사유 없이는 해고하지 않는다.”
  • “해고 전에 반드시 단계별 징계절차를 거친다.”
  • “직원은 평생 고용한다.”
  • “업무성과가 좋으면 고용이 보장된다.”
  • 직원 핸드북에 해고절차가 구체적으로 기재됨

고용주가 이러한 약속이나 관행을 반복적으로 유지했다면 근로자는 즉시해고가 불가능하다는 합리적인 기대를 가질 수 있습니다.

묵시적 고용계약 사례

로리가 제조업체에서 12년 동안 근무했다고 가정해 보겠습니다.

기존 관리자는 안전수칙을 위반한 직원에게 먼저 경고하고 행동을 바로잡을 기회를 주었습니다. 그는 직원들에게 다음과 같이 반복해서 말했습니다.

“개선할 기회를 주지 않고 직원을 해고하지 않습니다. 우리는 직원을 평생 고용합니다.”

회사의 공식 직원 핸드북은 없었지만 이러한 발언과 관행이 오랫동안 유지되었습니다.

이후 새로운 경영진이 안전수칙을 위반한 직원들을 아무런 경고 없이 즉시 해고했다면, 해고된 직원들은 사실상 묵시적 고용계약이 존재했다고 주장할 수 있습니다.

직원들은 다음과 같은 구제수단을 검토할 수 있습니다.

  • 부당해고 소송
  • 미지급 임금 청구
  • 복직 요구
  • 손해배상 청구
  • 약속된 징계절차 위반 주장

다만 실제 인정 여부는 주법, 발언의 구체성, 과거 관행과 직원의 합리적인 신뢰 여부에 따라 달라질 수 있습니다.

3. 신의성실의무 예외

일부 관할에서는 고용주가 고용관계에서도 선의와 공정한 거래의 원칙을 따라야 한다고 봅니다.

고용주가 근로자가 곧 받을 수당이나 성과급을 회피하기 위해 의도적으로 해고하는 경우가 대표적인 사례가 될 수 있습니다.

예를 들어 직원이 거액의 판매수수료를 받을 시점 직전에 수수료 지급을 피할 목적으로 해고했다면 신의성실의무 위반이 문제 될 수 있습니다.

모든 주가 이 예외를 동일하게 인정하는 것은 아닙니다.

4. 법률상 예외

연방 및 주 법률은 임의고용 원칙에 대한 가장 중요한 제한을 형성합니다.

고용주는 다음과 같은 이유로 근로자를 차별하거나 해고할 수 없습니다.

  • 인종
  • 피부색
  • 종교
  • 성별
  • 출신 국가
  • 연령
  • 장애
  • 임신
  • 군 복무
  • 적법한 시민권 또는 취업자격
  • 배심원 의무
  • 임금 압류
  • 법적 권리 행사

또한 직장 내 성희롱도 불법적인 성차별의 한 형태로 취급될 수 있습니다.

부당해고란 무엇인가?

부당해고(Wrongful Discharge)​는 고용주가 법률, 공공정책, 계약이나 인정되는 고용관행에 위반하여 근로자를 해고하는 것을 의미합니다.

부당해고가 문제 되는 대표적인 상황은 다음과 같습니다.

  • 차별적 해고
  • 내부고발에 대한 보복
  • 산재청구에 대한 보복
  • 가족·의료휴가 사용을 이유로 한 해고
  • 묵시적 고용계약 위반
  • 법률상 의무 수행을 이유로 한 해고
  • 임금이나 수당을 지급하지 않기 위한 해고

해고된 근로자는 사실관계와 적용 법률에 따라 다음을 청구할 수 있습니다.

  • 체불임금
  • 장래 임금손실
  • 복직
  • 정신적 손해
  • 변호사 비용
  • 징벌적 손해배상

고용차별금지법의 역할

차별금지법은 임의고용 원칙의 대표적인 법률상 예외입니다.

고용주는 보호되는 특성을 이유로 다음과 같은 불리한 조치를 해서는 안 됩니다.

  • 채용 거절
  • 낮은 임금 지급
  • 승진 배제
  • 교육기회 제한
  • 부당한 업무배정
  • 징계
  • 해고
  • 복리후생 차별
  • 괴롭힘 방치

고용차별은 의도적으로 특정 집단을 불리하게 대하는 직접차별뿐 아니라, 겉으로는 중립적인 정책이 특정 보호집단에 불균형한 불이익을 주는 경우도 문제가 될 수 있습니다.

대표적인 차별금지 대상

미국의 연방 차별금지법에서 보호되는 특성은 법률에 따라 다르지만 일반적으로 다음 범주가 포함될 수 있습니다.

  • 인종
  • 피부색
  • 종교
  • 성별
  • 임신
  • 출신 국가
  • 일정 연령 이상의 근로자
  • 장애
  • 유전정보
  • 군 복무 또는 참전 여부

주와 지방정부는 연방법보다 더 넓은 범위를 보호할 수 있습니다.

추가될 수 있는 특성의 예는 다음과 같습니다.

  • 성적 지향
  • 성 정체성
  • 결혼 여부
  • 정치적 활동
  • 신체적 특징
  • 체중
  • 가족돌봄 상태

기업은 연방법만이 아니라 사업장이 있는 지역의 주법과 지방조례도 확인해야 합니다.

성희롱은 왜 고용차별에 해당할까?

성희롱은 성별을 이유로 근로조건이나 근무환경에 불이익을 주기 때문에 불법적인 성차별로 취급될 수 있습니다.

대표적인 유형은 다음과 같습니다.

대가형 성희롱

승진, 채용, 급여, 근무배치와 같은 고용상 혜택을 성적 요구의 수용 여부와 연결하는 행위입니다.

적대적 근무환경

원치 않는 성적 언행이 심각하거나 반복적으로 이루어져 근무환경을 위협적·모욕적·적대적으로 만드는 경우입니다.

고용주는 관리자뿐 아니라 동료, 고객이나 거래처 직원에 의한 괴롭힘을 알고도 적절한 조치를 하지 않았다면 책임을 부담할 수 있습니다.

보복행위도 금지된다

고용주는 근로자가 차별이나 괴롭힘을 신고하거나 조사에 참여했다는 이유로 불리한 조치를 해서는 안 됩니다.

금지될 수 있는 보복행위에는 다음이 포함됩니다.

  • 해고
  • 감봉
  • 승진 배제
  • 불리한 부서 이동
  • 근무시간 축소
  • 부당한 인사평가
  • 직장 내 따돌림 조장
  • 교육 및 프로젝트 배제

원래 제기된 차별 주장이 최종적으로 인정되지 않더라도 근로자가 선의로 문제를 제기했다면 보복으로부터 보호받을 수 있습니다.

진정한 직업자격(BFOQ)이란?

진정한 직업자격(Bona Fide Occupational Qualification, BFOQ)​은 특정 직무를 수행하기 위해 특정한 특성이 반드시 필요한 경우 제한적으로 인정되는 예외입니다.

예를 들어 특정 역할의 진정성이나 사생활 보호를 위해 성별이 실제 직무수행에 필수적인 경우가 논의될 수 있습니다.

그러나 고객의 선호, 기업 이미지나 일반적인 고정관념만으로는 BFOQ가 쉽게 인정되지 않습니다.

인종은 일반적으로 BFOQ의 근거로 사용할 수 없습니다.

ADEA는 구직자의 나이를 묻는 것을 금지할까?

미국 연령차별금지법인 ADEA는 일정 연령 이상의 근로자와 구직자를 연령차별로부터 보호합니다.

다만 ADEA가 모든 경우에 고용주가 구직자에게 나이를 질문하는 행위 자체를 명시적으로 전면 금지한다고 단정하기는 어렵습니다.

그러나 채용과 직접 관련이 없는 연령 질문은 차별 의도를 의심받게 할 수 있으며, 실제 채용결정에 연령을 부당하게 활용하면 법적 문제가 발생할 수 있습니다.

따라서 고용주는 법적으로 필요한 경우가 아니라면 생년월일이나 연령 질문을 최소화하는 것이 바람직합니다.

고용주가 차별 책임을 줄이는 방법

기업은 다음과 같은 관리체계를 구축해야 합니다.

  • 명확한 차별금지 정책
  • 성희롱 예방교육
  • 독립적인 신고채널
  • 신속한 내부조사
  • 보복 금지
  • 일관된 징계절차
  • 채용 및 승진 기준의 문서화
  • 인사기록 관리
  • 관리자 교육
  • 법률 변경사항 점검

보험사는 기업고객의 고용관행 책임위험을 평가할 때 이러한 제도의 존재와 실제 운영 여부를 확인할 수 있습니다.

근로자 복지법이란?

근로자 복지법은 근로자의 안전, 건강, 임금, 근로시간, 휴가, 복리후생과 개인정보를 보호하기 위한 법률입니다.

대표적인 연방법은 다음과 같습니다.

  • 산업안전보건법
  • 공정근로기준법
  • 가족 및 의료휴가법
  • 공정신용보고법
  • 건강보험 이동성 및 책임법

이러한 법률은 근로자를 보호하지만, 준수하지 않은 고용주에게 벌금, 행정제재와 민사책임을 발생시킬 수 있습니다.

산업안전보건법(OSH Act)

산업안전보건법은 근로자가 안전하고 건강한 근무환경에서 일할 수 있도록 기준을 정하는 미국 연방법입니다.

미국 산업안전보건청인 OSHA는 이 법률에 따라 구체적인 안전기준을 집행합니다.

주요 적용 영역

  • 기계 안전장치
  • 개인보호장비
  • 유해물질 관리
  • 근로자 안전교육
  • 추락 방지
  • 위험표지와 경고
  • 건강검진
  • 비상대응
  • 산업재해 기록
  • 안전한 작업절차

고용주는 알려진 위험으로부터 근로자를 보호하고 관련 기준을 준수해야 합니다.

OSHA의 조사와 제재

OSHA는 다음과 같은 계기로 사업장을 검사할 수 있습니다.

  • 근로자의 신고
  • 중대한 산업재해
  • 사망사고
  • 특정 고위험 산업에 대한 계획검사
  • 다른 정부기관의 의뢰
  • 반복적인 법규 위반

위반이 확인되면 다음과 같은 조치가 이루어질 수 있습니다.

  • 시정명령
  • 민사상 과태료
  • 추가 조사
  • 반복 위반에 대한 가중처벌
  • 일부 경우 형사처벌

주정부는 연방 기준과 같거나 더 엄격한 자체 산업안전보건 프로그램을 운영할 수 있습니다.

산업안전보건법과 보험의 관계

사업장의 안전관리 수준은 다음 보험에 직접적인 영향을 줍니다.

  • 산재보험
  • 사용자배상책임보험
  • 일반배상책임보험
  • 임원배상책임보험
  • 고용관행배상책임보험

산업재해가 빈번하거나 OSHA 위반이 반복되는 기업은 보험료 인상, 자기부담금 확대나 인수조건 강화의 대상이 될 수 있습니다.

반대로 체계적인 안전교육과 위험관리 프로그램은 사고율과 보험손실을 줄일 수 있습니다.

공정근로기준법(FLSA)

공정근로기준법(Fair Labor Standards Act, FLSA)​은 미국의 대표적인 임금 및 근로시간 관련 연방법입니다.

주요 규율 대상은 다음과 같습니다.

  • 연방 최저임금
  • 초과근무수당
  • 아동노동
  • 근로시간 기록
  • 일부 동일임금 관련 기준

FLSA의 최저임금 및 초과근무수당 규정은 일반적으로 비면제 근로자에게 적용됩니다.

비면제 근로자와 면제 근로자

비면제 근로자

비면제 근로자는 FLSA의 최저임금과 초과근무수당 보호를 받는 근로자입니다.

일반적으로 법정 기준을 초과해 근무하면 초과근무수당을 받을 수 있습니다.

면제 근로자

면제 근로자는 직무, 급여 방식과 급여 수준 등 법정 요건을 충족해 일부 초과근무 규정에서 제외되는 근로자입니다.

대표적으로 관리직, 전문직이나 행정직 면제가 논의될 수 있습니다.

월급을 받으면 자동으로 면제 근로자일까?

그렇지 않습니다.

근로자가 월급제라는 사실만으로 FLSA상 면제 근로자가 되는 것은 아닙니다.

일반적으로 다음 요소를 함께 검토해야 합니다.

  • 급여 지급방식
  • 최소 급여기준
  • 실제 직무 내용
  • 의사결정 권한
  • 관리업무 수행 여부
  • 전문지식의 필요성

직책 이름이 ‘매니저’라고 되어 있더라도 실제 업무가 일반 근로자와 다르지 않다면 면제 요건을 충족하지 못할 수 있습니다.

근로자를 잘못 분류하면 고용주는 미지급 초과근무수당, 추가 손해배상과 변호사 비용을 부담할 수 있습니다.

임금 및 근로시간 분쟁의 주요 원인

  • 근로자 오분류
  • 초과근무시간 누락
  • 출퇴근 전후 업무 미기록
  • 휴게시간 중 실제 업무
  • 교육시간 누락
  • 성과급과 수당의 계산 오류
  • 최저임금 미달
  • 독립계약자 오분류

고용주는 정확한 근로시간 기록과 일관된 급여정책을 유지해야 합니다.

가족 및 의료휴가법(FMLA)

가족 및 의료휴가법은 일정한 요건을 충족하는 근로자에게 가족이나 건강과 관련된 사유로 보호되는 무급휴가를 제공하는 미국 연방법입니다.

일반적인 FMLA 휴가는 12개월 동안 최대 12주까지 제공될 수 있습니다.

특정 군인가족 관련 상황에서는 별도의 기준이 적용될 수 있습니다.

FMLA의 주요 보호

  • 무급휴가
  • 건강보험 혜택의 유지
  • 휴가 종료 후 동일하거나 동등한 직위로 복귀
  • 휴가 사용에 대한 보복 금지
  • 일정한 경우 간헐적 휴가 허용

FMLA 적용 대상 고용주

일반적으로 민간 고용주의 경우 현재 또는 직전 연도에 일정 기간 동안 50명 이상의 직원을 고용한 경우 적용 대상이 될 수 있습니다.

공공기관과 학교에는 별도의 적용기준이 있을 수 있습니다.

직원 수와 기간 산정은 구체적인 법률기준에 따라 판단해야 합니다.

FMLA를 사용할 수 있는 근로자

일반적으로 다음 조건을 충족해야 합니다.

  • 적용 대상 고용주에게 총 12개월 이상 근무
  • 휴가 직전 12개월 동안 최소 1,250시간 근무
  • 해당 근무지 반경 75마일 이내에 일정 수 이상의 직원이 근무

12개월의 근무기간은 반드시 연속적일 필요가 없지만, 장기간의 근무 중단 등에는 별도 기준이 적용될 수 있습니다.

FMLA가 적용될 수 있는 상황

  • 근로자 본인의 중대한 건강상태
  • 배우자, 자녀 또는 부모의 중대한 건강상태 돌봄
  • 자녀의 출생
  • 입양 또는 위탁배치
  • 군 복무 관련 긴급상황
  • 부상당한 군인 가족 돌봄

구체적인 적용 여부는 건강상태, 가족관계와 필요한 의료자료에 따라 달라질 수 있습니다.

근로자가 반드시 “FMLA 휴가”라고 말해야 할까?

근로자가 법률 명칭을 정확히 언급할 필요는 없습니다.

근로자가 제공한 정보만으로 결근 사유가 FMLA에 해당할 가능성이 있다면 고용주가 적용 여부를 검토하고 필요한 안내를 제공해야 할 수 있습니다.

예를 들어 직원이 다음과 같이 말할 수 있습니다.

“수술을 받아 몇 주 동안 출근할 수 없습니다.”

이 경우 고용주는 단순 결근으로 처리하기보다 FMLA 적용 가능성을 검토해야 합니다.

FMLA 위반으로 발생할 수 있는 책임

  • 보호되는 휴가 거부
  • 휴가 사용을 이유로 한 해고
  • 복직 거부
  • 성과평가에서 불리하게 반영
  • 보복행위
  • 의료혜택의 부당한 중단
  • 휴가 안내 의무 위반

FMLA 위반은 체불임금, 복리후생 손실, 복직명령과 법률비용으로 이어질 수 있습니다.

직원 개인정보 보호법

고용주는 직원의 채용, 근무와 복리후생 관리를 위해 다양한 개인정보를 수집합니다.

대표적인 정보는 다음과 같습니다.

  • 주소와 연락처
  • 급여정보
  • 신용정보
  • 범죄경력
  • 약물검사 결과
  • 의료정보
  • 건강보험 정보
  • 위치 및 출입기록
  • 이메일과 인터넷 이용기록
  • 영상감시 자료

고용주는 이러한 정보를 업무상 필요한 범위에서 적법하게 수집하고 보호해야 합니다.

직원 신원 및 신용조사

공정신용보고법을 비롯한 법률은 제3자 소비자신용정보기관의 자료를 채용이나 인사결정에 사용할 때 일정한 절차를 요구할 수 있습니다.

고용주가 외부기관을 이용해 신용이나 신원조사를 실시하는 경우 일반적으로 다음 사항이 중요합니다.

  • 사전 고지
  • 필요한 동의
  • 조사 목적의 적법성
  • 불리한 조치 전 통지
  • 보고서 사본 제공
  • 오류에 대한 이의제기 기회

주법은 범죄경력과 신용정보의 사용을 더 엄격하게 제한할 수 있습니다.

직장 내 감시와 사생활 보호

고용주는 보안, 생산성과 안전을 위해 직원의 업무활동을 감시할 수 있습니다.

그러나 감시가 과도하거나 사적인 영역을 침해하면 법적 문제가 발생할 수 있습니다.

검토해야 할 요소는 다음과 같습니다.

  • 직원의 합리적인 사생활 기대
  • 감시 장소
  • 감시 목적
  • 사전 고지 여부
  • 음성 녹음 관련 동의법
  • 수집정보의 보관과 사용
  • 개인기기 감시
  • 의료·노조 활동과 같은 민감정보

화장실이나 탈의실처럼 사생활 기대가 높은 장소에서의 감시는 일반적으로 심각한 법적 문제를 일으킬 수 있습니다.

HIPAA와 고용주의 의료정보 관리

HIPAA는 미국의 의료정보 보호와 건강보험 이동성에 중요한 영향을 미치는 연방법입니다.

HIPAA의 적용 대상에는 일반적으로 다음이 포함됩니다.

  • 건강보험 플랜
  • 의료서비스 제공자
  • 의료정보 처리기관
  • 일부 관련 서비스업체

고용주가 고용주라는 이유만으로 항상 HIPAA의 직접 적용 대상이 되는 것은 아닙니다.

그러나 고용주가 건강보험 플랜의 스폰서 역할을 하거나 적용 대상 기관으로부터 의료정보를 받는 경우 엄격한 관리의무가 발생할 수 있습니다.

고용주가 의료정보를 취득했을 때 주의할 점

  • 업무상 필요한 범위로 접근 제한
  • 일반 인사기록과 분리 보관
  • 무단 공개 금지
  • 보안조치 적용
  • 사용 목적 제한
  • 법률상 필요한 공개기록 관리
  • 관련자 교육
  • 보관기간 관리

HIPAA가 직접 적용되지 않는 정보라도 장애인 차별금지법, 가족·의료휴가법과 주 개인정보법에 따라 보호될 수 있습니다.

관습법상 사생활 침해

직원은 연방법 위반 외에도 관습법에 따라 사생활 침해를 주장할 수 있습니다.

대표적인 사생활 침해 유형은 다음과 같습니다.

  • 사적 영역에 대한 부당한 침입
  • 사적인 사실의 공개
  • 허위 사실로 인한 오해 유발
  • 이름이나 초상의 무단 상업적 이용

기업은 법적으로 허용되는 감시나 조사라도 목적과 범위를 명확히 하고 최소한으로 수행해야 합니다.

고용 관련 법률이 보험상품의 기초가 되는 이유

고용법을 위반하면 기업은 다음과 같은 비용을 부담할 수 있습니다.

  • 합의금
  • 판결금
  • 체불임금
  • 복직비용
  • 정신적 손해배상
  • 징벌적 손해배상
  • 변호사 비용
  • 조사 및 방어비용
  • 행정기관의 벌금
  • 평판 손상

이러한 책임위험을 관리하기 위해 기업은 고용관행배상책임보험을 검토할 수 있습니다.

고용관행배상책임보험이란?

고용관행배상책임보험(Employment Practices Liability Insurance, EPLI)​은 고용관계에서 발생하는 특정 책임청구에 대응하기 위한 보험입니다.

보장 가능성이 있는 대표적인 청구는 다음과 같습니다.

  • 부당해고
  • 고용차별
  • 성희롱
  • 보복
  • 승진 또는 채용 차별
  • 직장 내 괴롭힘
  • 명예훼손
  • 사생활 침해
  • 고용계약 위반

실제 보장범위는 약관, 면책과 관할법에 따라 달라집니다.

고용관행배상책임보험의 주요 면책 가능성

일반적으로 다음 항목은 보장이 제한되거나 제외될 수 있습니다.

  • 고의적인 법 위반
  • 임금 및 근로시간 청구
  • 산재보험 대상 신체상해
  • 산업안전보건법상 벌금
  • 계약상 지급해야 할 임금
  • 미래의 근로비용
  • 형사상 벌금
  • 보험가입 전 인지한 분쟁

일부 보험사는 임금 및 근로시간 청구에 대해 제한적인 방어비용 특약을 제공할 수 있습니다.

보험 가입 전 약관을 구체적으로 확인해야 합니다.

고용주 책임보험과 고용관행배상책임보험의 차이

구분사용자배상책임보험고용관행배상책임보험
주요 위험근로자의 업무상 신체상해해고·차별·괴롭힘 등 고용관행
대표 청구업무상 부상에 관한 사용자 책임부당해고, 성희롱, 보복
산재보험과의 관계산재보험과 함께 제공되는 경우가 많음별도 보험 또는 특약
주된 손해신체상해와 관련 손해경제적·정신적 손해와 방어비용

두 보험은 명칭이 유사해 보이지만 보장하는 위험이 다릅니다.

보험사가 고용관행 위험을 평가하는 방법

보험 인수 담당자는 기업의 규모만 보는 것이 아니라 고용정책과 실제 관리 수준을 함께 평가합니다.

주요 평가항목

  • 직원 수
  • 직원 이직률
  • 최근 해고 인원
  • 과거 고용분쟁
  • 차별·성희롱 신고 이력
  • 직원 핸드북
  • 징계절차
  • 인사평가 체계
  • 관리자 교육
  • 내부 신고채널
  • 독립계약자 사용
  • 임금 및 근로시간 관리
  • 기업 인수합병 또는 구조조정 계획

대규모 감원이나 합병을 앞둔 기업은 고용 관련 청구 가능성이 높아질 수 있습니다.

보험금 청구에서 확인하는 사항

고용 관련 청구가 발생하면 보험사는 다음을 검토할 수 있습니다.

  • 청구가 보험기간 중 제기되었는지
  • 보험사가 적시에 통지받았는지
  • 청구인이 직원 또는 구직자인지
  • 주장된 행위가 약관상 고용상 위법행위에 포함되는지
  • 고의행위 면책이 적용되는지
  • 과거에 알려진 분쟁인지
  • 다른 보험이 적용되는지
  • 행정기관 절차가 진행 중인지

고용관행배상책임보험은 청구기준 방식으로 운영되는 경우가 많으므로 청구 제기일과 통지시점이 특히 중요할 수 있습니다.

고용 관련 책임을 줄이는 실무 방안

명확한 직원 핸드북

다음 사항을 포함할 수 있습니다.

  • 차별금지
  • 성희롱 금지
  • 신고절차
  • 징계절차
  • 근로시간 기록
  • 휴가정책
  • 개인정보 보호
  • 회사 시스템 사용

핸드북에는 고용계약으로 해석되지 않도록 적절한 문구를 포함할 필요가 있습니다.

일관된 인사정책

비슷한 위반에 대해 직원마다 다른 징계를 하면 차별 주장으로 이어질 수 있습니다.

의사결정 기록

채용, 평가, 승진과 해고의 객관적인 사유를 문서로 남겨야 합니다.

관리자 교육

관리자의 부적절한 발언이나 성급한 해고결정은 회사 전체의 책임으로 이어질 수 있습니다.

내부 신고와 조사

직원이 문제를 안전하게 신고하고 신속하게 조사받을 수 있어야 합니다.

법률 변경 확인

연방·주·지방 고용법은 지속적으로 변하므로 정기적인 점검이 필요합니다.

고용법과 보험 실무 핵심 비교

법률 또는 원칙주요 보호 내용고용주의 책임위험
임의고용 원칙자유로운 고용관계 종료예외 위반 시 부당해고
차별금지법보호특성을 이유로 한 차별 금지손해배상, 복직, 법률비용
산업안전보건법안전하고 건강한 근무환경벌금, 사고손실, 행정제재
공정근로기준법최저임금과 초과근무체불임금, 추가 손해배상
가족·의료휴가법보호되는 무급휴가와 복직임금손실, 복직명령, 보복청구
개인정보 관련 법률직원정보 수집·사용 제한사생활 침해, 정보유출 책임
HIPAA 관련 의무의료정보의 기밀성 보호규제책임과 개인정보 분쟁

CPCU 및 보험 학습 핵심 정리

구분핵심 내용
고용법고용주와 근로자의 권리·의무를 규율하는 법
임의고용특별한 계약이 없으면 양측이 고용관계를 종료할 수 있다는 원칙
공공정책 예외법적 권리 행사나 공익행위를 이유로 해고할 수 없음
묵시적 계약 예외고용주의 말·행동·관행이 고용보장을 형성할 수 있음
부당해고법률, 계약 또는 공공정책에 반하는 해고
차별금지법보호되는 특성을 이유로 한 불리한 고용조치를 금지
BFOQ직무수행에 실제로 필요한 제한적인 자격요건
OSHA직장 안전과 보건기준을 집행하는 기관
FLSA최저임금, 초과근무와 아동노동 등을 규율
비면제 근로자최저임금 및 초과근무 보호를 받는 근로자
FMLA일정한 가족·건강 사유에 대해 보호되는 무급휴가 제공
EPLI부당해고, 차별, 성희롱 등 고용관행 책임을 보장하는 보험

자주 묻는 질문

임의고용이면 고용주는 아무 이유 없이 직원을 해고할 수 있나요?

원칙적으로 가능할 수 있지만, 차별, 보복, 공공정책 위반, 계약 위반이나 법정 권리 행사를 이유로 해고할 수는 없습니다.

직원 핸드북도 고용계약이 될 수 있나요?

핸드북의 표현과 주법에 따라 묵시적 계약으로 해석될 가능성이 있습니다. 해고절차나 고용보장을 확정적으로 표현하면 위험이 커질 수 있습니다.

월급제 직원은 모두 초과근무수당을 받을 수 없나요?

그렇지 않습니다. 월급제 여부뿐 아니라 실제 직무, 급여기준과 법정 면제요건을 함께 검토해야 합니다.

FMLA는 모든 회사에 적용되나요?

아닙니다. 고용주의 직원 수와 근로자의 근속기간, 근로시간, 근무지 주변 직원 수 등 구체적인 요건을 충족해야 합니다.

직원이 FMLA라는 표현을 사용해야 하나요?

반드시 법률 명칭을 말할 필요는 없습니다. 제공된 정보로 적용 가능성을 알 수 있다면 고용주가 판단하고 안내해야 할 수 있습니다.

성희롱은 고용차별에 해당하나요?

성별을 이유로 근무조건이나 환경에 불이익을 주기 때문에 불법적인 성차별의 한 유형으로 취급될 수 있습니다.

고용주도 HIPAA 적용 대상인가요?

고용주라는 이유만으로 항상 직접 적용되는 것은 아닙니다. 하지만 건강보험 플랜 스폰서 역할을 하거나 보호되는 의료정보를 취득하면 관련 의무가 발생할 수 있습니다.

고용관행배상책임보험은 임금체불도 보장하나요?

일반적으로 순수한 임금 및 초과근무수당 청구는 제외되는 경우가 많습니다. 일부 상품은 제한적인 방어비용 특약을 제공할 수 있으므로 약관 확인이 필요합니다.

마무리

고용법은 고용주가 직원을 채용하고 관리하며 고용관계를 종료하는 과정에서 따라야 할 법적 기준을 제공합니다.

미국 고용법은 임의고용 원칙을 출발점으로 하지만, 현대의 고용주는 마음대로 직원을 해고할 수 있는 절대적인 권한을 갖지 않습니다.

공공정책, 묵시적 계약, 신의성실의무와 차별금지법 등 다양한 예외가 존재하며, 이를 위반한 해고는 부당해고 책임으로 이어질 수 있습니다.

산업안전보건법은 안전한 근무환경을 요구하고, 공정근로기준법은 최저임금과 초과근무를 규율합니다. 가족 및 의료휴가법은 일정한 근로자에게 보호되는 무급휴가를 제공하며, 개인정보 관련 법률은 직원의 신용정보와 의료정보를 보호합니다.

이러한 법률을 위반하면 기업은 체불임금, 손해배상, 변호사 비용, 복직명령과 평판 손상에 직면할 수 있습니다.

보험사는 이러한 고용 관련 법적 책임을 바탕으로 고용관행배상책임보험과 사용자배상책임보험을 설계하고 인수합니다.

결국 고용 관련 책임을 줄이는 가장 효과적인 방법은 보험에만 의존하는 것이 아닙니다. 명확한 정책, 일관된 인사관리, 관리자 교육, 신속한 내부조사와 정확한 기록을 통해 법률 위반 자체를 예방하는 것이 우선입니다.

참고자료

  • 미국 공인 재산·상해보험 인수자 협회(The Institutes), 고용법 및 고용 관련 배상책임보험 교육자료
  • 미국 고용차별, 산업안전, 임금·근로시간 및 가족·의료휴가 관련 학습자료

※ 본문은 미국 고용법과 보험 실무의 관계를 이해하기 위한 학습용 콘텐츠로 새롭게 구성했습니다. 실제 적용기준은 연방·주·지방법, 직원 수, 직무와 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있으므로 법률전문가의 검토가 필요합니다.